人力資源如何更好的優(yōu)化呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題長(zhǎng)沙勞務(wù)派遣小編帶您詳細(xì)的了解一下。 1、構(gòu)建配置模型：科學(xué)量化人力資源 為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對(duì)員工的“崗位-職級(jí)”信息進(jìn)行數(shù)據(jù)量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級(jí)體系中的重要性，并參照對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，而進(jìn)行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構(gòu)建人力資源配置模型時(shí)往往需要注意： 2、合理選取量化標(biāo)的。 量化標(biāo)的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的，如崗位、職稱、性別、部門等，故在選取量化指標(biāo)時(shí)往往需要優(yōu)先考慮標(biāo)的物的合理性。一般來(lái)講，我們選取的標(biāo)的物是對(duì)帶分析問(wèn)題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時(shí)，我們往往選擇各崗位、職級(jí)人員數(shù)量來(lái)進(jìn)行分析。量化標(biāo)的的選擇可能會(huì)影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了公司定編崗位、職級(jí)人員數(shù)量來(lái)進(jìn)行分析的話，那結(jié)果可能會(huì)與按照實(shí)際人員數(shù)量分析出來(lái)的結(jié)果背道而馳。 3、對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理賦值量化。 對(duì)文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時(shí)間、平均工資、崗位貢獻(xiàn)度等。我們?cè)趯?duì)文本數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值量化時(shí)，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標(biāo)準(zhǔn)是與標(biāo)的物直接相關(guān)，并隨著標(biāo)的物的變化而進(jìn)行更新。其次，我們?cè)谶M(jìn)行標(biāo)的物量化時(shí)還需要考慮獲取該指標(biāo)的難易程度，同時(shí)盡量減少人工判斷。

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